Liebe Mitbürgerinnen und Mitbürger, heute möchte ich ein Thema aufgreifen, das viele von uns früher oder später betreffen kann. Der Verlust des Arbeitsplatzes ist ein tiefgreifender Einschnitt. Gerade in einem so wichtigen Bereich sollte man seine Rechte jedoch gut kennen, da längst nicht jede Kündigung rechtmäßig ist.

Im Folgenden möchte ich Ihnen einen groben Überblick über die sehr komplizierte Rechtslage verschaffen.

I. Die fristlose (außerordentliche) Kündigung aus einem wichtigen Grund

Diese ist immer möglich, aber nur dann, wenn die Verfehlung des Arbeitnehmers so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, den Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten.

II. Die ordentliche Kündigung:

1. Die gesetzliche Kündigungsfrist für ein Arbeitsverhältnis ist in § 622 BGB geregelt:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden.

Danach beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (Grundkündigungsfrist).

Diese Kündigungsfrist erhöht sich bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis

• 2 Jahre bestanden hat, auf einen Monat,
• bei 5 Jahren auf 2 Monate,
• bei 8 Jahren auf 3 Monate,
• bei 10 Jahren auf 4 Monate,
• bei 12 Jahren auf 5 Monate,
• bei 15 Jahren auf 6 Monate und
• bei 20 Jahren auf 7 Monate.

 Diese verlängerten Kündigungsfristen enden jeweils zum Ende des Kalendermonats.

2. In Betrieben, in welchen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist eine Kündigung an besonders strenge Voraussetzungen geknüpft. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und ein unbefristetes Arbeitsverhältnisses länger als 6 Monate bestand.

Dem Arbeitgeber stehen 3 Möglichkeiten zur Verfügung, das Arbeitsverhältnis gegen den Willen des Arbeitnehmers ordentlich zu beenden:

 a) Die personenbedingte Kündigung:

Hierunter fallen in erster Linie Personen, welche aufgrund von häufigen Fehlzeiten, Langzeiterkrankungen oder vermehrt auftretenden Kurzerkrankungen erhebliche Ausfallzeiten zu verzeichnen haben. Hierzu ist jedoch erforderlich, dass entweder mit Wiedererkrankungen in erheblichem Umfang zu rechnen oder die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in nächster Zeit nicht zu erwarten sind.

Die weit verbreitete Annahme, dass man während einer Krankheitsphase nicht gekündigt werden kann, ist schlichtweg falsch.

b) Die verhaltensbedingte Kündigung:

Hierfür ist erforderlich, dass ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt, der eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses verursacht. Hierunter fallen unter anderem Diebstahl beim Arbeitgeber, Manipulation der Zeiterfassung, unentschuldigtes Fehlen, häufiges Zuspätkommen, usw.

Zu beachten ist jedoch hierbei, dass im Allgemeinen eine vorherige Abmahnung erforderlich sein wird.

c) Die betriebsbedingte Kündigung:

Die wohl häufigste Art der ordentlichen Kündigung ist die so genannte betriebsbedingte Kündigung. Diese setzt voraus, dass die Beschäftigungsmöglichkeit am ursprünglichen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Kündigung erforderlich ist – also der Arbeitnehmer nicht anderweitig im Betrieb eingesetzt werden kann – und eine soziale Auswahl unter den Beschäftigten getroffen wurde.

Für die so genannte Sozialauswahl sind insbesondere drei Kriterien heranzuziehen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Unterhaltsverpflichtungen

 Die Praxis zeigt, dass viele Kündigungen unrechtmäßig ausgesprochen werden. Eine Überprüfung der Rechtmäßigkeit lohnt sich allemal, um entweder seinen Arbeitsplatz zu behalten, oder zumindest eine angemessene Abfindung erstreiten zu können.

Achtung: Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur 3 Wochen!